En los últimos días, a raíz del trabajo de Ñustas y a propósito de 8M, he tenido interesantes conversaciones con organizaciones e individuos acerca de los avances que el mercado laboral peruano ha venido mostrando respecto a mejorar indicadores de equidad de género –especialmente sobre mujeres en posiciones de liderazgo– y el tratamiento, ahora más serio, que se le da al hostigamiento sexual. Si bien hay mucho que celebrar, también hay un gran camino que recorrer, especialmente si usamos como referencia los estándares internacionales en materia de liderazgo y empoderamiento femenino. 

La cultura de una organización está definida por muchos factores. Uno de ellos, tal vez el más influyente, es el entorno donde se desarrolla. Y aquí, hay mucho pan por rebanar. En el Perú, ¿existen políticas públicas adecuadas de protección a la mujer, o las mujeres se sienten vulnerables frente a un sistema que las juzga constantemente y huyen de su “protección” porque es una doble victimización? En la intimidad del hogar, ¿el esposo o pareja apoya a la mujer en su desarrollo profesional, o trata de hacer sentir –sutilmente o no tanto– que su trabajo es más importante y que el de ella puede esperar, estancando sus sueños y aspiraciones? En la familia, ¿los padres aceptan la rebeldía de la hija por tener igualdad de trato que sus hermanos hombres y la respetan por ello, o la critican y desean que sea menos “agresiva” y más “señorita”? Con los amigos, ¿aún se hacen comentarios sexistas sobre las amigas y si alguien se pronuncia o se incomoda, se le dice que es un exagerado o exagerada, que era solo una “broma”? En los medios, ¿la violación y muerte de una niña de 4 años es presentada como un acto despreciable de un joven, o se presenta como culpable a la madre, quien salió en horas de la noche y no al violador asesino? Como sociedad, ¿cómo estamos? ¿Cómo realmente estamos?

Aspirar a cambiar una cultura corporativa requiere entender la sociedad en la que se encuentra y abordar esos cambios pensando en los modelos mentales que los miembros de la organización han desarrollado. Esos modelos mentales fueron originados en casa, por hombres y mujeres que fueron los role models –consciente o inconscientemente– de hijos e hijas que ahora son gerentes generales, directores, empleadas y empleados, asistentes, secretarias o secretarios, practicantes, personal de limpieza… de niños y niñas que se convirtieron en hombres y mujeres que hoy trabajan proyectando sus historias de vida familiares, su propia cultura, en las organizaciones. ¿Queremos que las mujeres asuman mayores posiciones de liderazgo? Presentar data del impacto positivo –incluido el monetario– que generan las mujeres en posiciones gerenciales no cambiará un modelo mental construido por 30 o 40 años. Se requiere más, mucho más. Esos modelos mentales definen nuestra forma de entender el mundo y, por consecuencia, nuestro comportamiento y sus consecuencias.

Lamentablemente, en el Perú, nuestras historias de vida aún están plagadas de microagresiones, hacia personas con piel de color distinto al nuestro (“negro”), o con peso distinto al nuestro (“flaca”), o con talla diferente a la nuestra (“chata”), o que se sienten atraídas a personas de su mismo sexo (“mariposón”) y también microagresiones hacia la mujer. Una microagresión es un comentario breve, un gesto casi desapercibido, un comportamiento verbal o no verbal que se hace de manera intencional o no en nuestras interacciones diarias, ocurren sin que nos demos cuenta y son normalizados o socialmente aceptados porque son “inocentes. Las microagresiones de género involucran comentarios que de manera casual usan lenguaje sexista, hacen críticas en base a estereotipos, usan analogías despectivas hacia partes físicas del cuerpo de la mujer, o sobre su estado anímico, o estado civil, o sobre su ascenso. Estos comportamientos individuales son “casi” invisibles y, después de haberse instaurado como “aceptados” en la cultura organizacional, se manifiestan más abiertamente como hostigamiento, acoso, discriminación profesional, conducta de superioridad, intimidación, entre otros. Comportamiento sistémico, que se da de arriba hacia abajo, de derecha hacia izquierda, y viceversa.

Entonces, para frenar el hostigamiento no basta solamente con identificar el “síntoma” o la “evidente” conducta de acoso, o la “clara muestra” de intimidación. Sino más bien, busca identificar comportamientos más sutiles y casi inocentes, que son la base sobre la cual se desarrollan patrones de conducta de denigración y discriminación a la mujer. El último reporte de Women in the Workplace muestra que dos de cada cinco mujeres reportan haber experimentado acoso sexual durante sus carreras. También señala que cuando los líderes son responsables por la equidad de género y se les evalúa por ello, los empleados son dos veces más propensos a permanecer en la compañía por más de cinco años. Este es un retorno importante para cualquier empresa.

Con gran optimismo escucho a gerentes y directores, hombres y sobre todo mujeres, comprometidos en identificar señales de hostigamiento o discriminación y liderar un cambio en sus empresas. El punto aquí es: ¿qué tan equipados están gerentes y no gerentes para realizar un análisis introspectivo y poder identificar las microagresiones que diariamente son realizadas por ellos mismos de manera inconsciente? Esto es un trabajo individual que requiere dedicación, tiempo y feedback para caer en cuenta de conductas y comentarios que durante años fueron vistos como “inocentes” por nuestra sociedad.

Liderar con el ejemplo no es tarea fácil. Y esta no es responsabilidad solo del C-suite o la “alta gerencia”. Va más allá de la conducta laboral que, de por sí, ya adopta ciertos valores corporativos. Es responsabilidad individual y colectiva fuera del entorno laboral. En la intimidad del hogar, con nuestras parejas, hijos e hijas, hermanos y hermanas, amigos y amigas. Porque si queremos construir una sociedad más igualitaria, donde la brecha de género sea historia del pasado y donde las organizaciones cuenten con un mayor número de mujeres en posiciones de liderazgo y sean altamente productivas, tenemos que derribar nuestros propios modelos mentales y, como suele suceder, empezar desde casa.

Foto: Daily News